Mencoba memahami sifat kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja tidaklah mudah. Setidaknya selama 50 tahun, para psikolog industri/organisasi telah bergulat dengan pertanyaan tentang hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Para peneliti telah berupaya keras untuk menunjukkan bahwa keduanya berhubungan secara positif dengan cara tertentu: pekerja yang bahagia adalah pekerja yang baik. Meskipun ini terdengar seperti ide yang sangat menarik, hasil literatur empiris terlalu beragam untuk mendukung hipotesis bahwa kepuasan kerja mengarah pada kinerja yang lebih baik atau bahkan terdapat korelasi positif yang dapat diandalkan antara kedua variabel ini. Di sisi lain, beberapa peneliti berpendapat bahwa hasilnya sama-sama tidak meyakinkan sehubungan dengan hipotesis bahwa tidak ada hubungan seperti itu. Sebagai akibat dari ambiguitas ini, hubungan ini terus mendorong penelitian dan pemeriksaan ulang upaya sebelumnya. Makalah ini berusaha untuk menggambarkan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja, dengan mengingat nilai hubungan ini bagi organisasi.

Kepuasan kerja adalah konsep yang kompleks dan multifaset, yang dapat memiliki arti berbeda bagi orang yang berbeda. Kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan motivasi, tetapi sifat hubungan ini tidak jelas. Kepuasan tidak sama dengan motivasi. “Kepuasan kerja lebih merupakan sikap, keadaan internal. Ini bisa, misalnya, dikaitkan dengan perasaan pencapaian pribadi, baik kuantitatif maupun kualitatif.” Dalam beberapa tahun terakhir, perhatian terhadap kepuasan kerja telah menjadi lebih erat terkait dengan pendekatan yang lebih luas untuk meningkatkan desain pekerjaan dan organisasi kerja, serta gerakan kualitas kehidupan kerja.

Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja merupakan isu perdebatan dan kontroversi yang terus berlanjut. Satu pandangan, terkait dengan pendekatan hubungan manusia awal, adalah bahwa kepuasan mengarah pada kinerja. Pandangan alternatif adalah bahwa kinerja mengarah pada kepuasan. Namun, berbagai penelitian menunjukkan bahwa penelitian hanya menemukan hubungan terbatas antara kepuasan dan hasil kerja dan menawarkan sedikit kenyamanan bagi mereka yang ingin memastikan bahwa pekerja yang puas juga merupakan pekerja yang produktif. Perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran umumnya dikaitkan dengan ketidakpuasan, tetapi meskipun mungkin ada beberapa korelasi, ada banyak faktor lain yang memungkinkan. Tidak ada generalisasi universal tentang ketidakpuasan pekerja, untuk menawarkan solusi manajemen yang mudah untuk masalah pergantian dan ketidakhadiran. Studi ini menunjukkan bahwa itu terutama di bidang desain pekerjaan, di mana ada peluang untuk peningkatan konstruktif dari tingkat kepuasan pekerja.

Kinerja individu pada umumnya ditentukan oleh tiga faktor. Motivasi, keinginan untuk melakukan pekerjaan, kemampuan, kesanggupan untuk melakukan pekerjaan, dan lingkungan kerja, alat, bahan, dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Jika seorang karyawan kurang memiliki kemampuan, manajer dapat memberikan pelatihan atau mengganti pekerja tersebut. Jika ada masalah lingkungan, manajer biasanya juga dapat melakukan penyesuaian untuk meningkatkan kinerja yang lebih tinggi. Tetapi jika motivasi adalah masalahnya, tugas manajer lebih menantang. Perilaku individu adalah fenomena yang kompleks, dan manajer mungkin tidak dapat mengetahui mengapa karyawan tidak termotivasi dan bagaimana mengubah perilaku tersebut. Dengan demikian, motivasi juga memainkan peran penting karena dapat mempengaruhi kinerja secara negatif dan karena sifatnya yang tidak berwujud.